성과연봉제라는 키워드가 경제/노동 분야의 화두가 되고 있습니다.
이 성과연봉제를 추진하려고 하는 주체와 이에 따라 영향을 받는 공공기관과 공기업에서는 첨예한 대립을 하고 있는 상황이라 반드시 한번은 생각해봐야 할 사안이 아닐까 합니다.
그리고, 성과 연봉제를 이미 시행중인 해외에서는 어느 정도 정착되어 나름 국가 경영과 경제에 밑거름이 될 수 있는 기반 산업에서 그 효과를 나타내고 있지만, 우리나라에서는 이러한 성과 기반의 연봉 체계가 미흡하게 도입되는 것은 아닌지에 대해 생각해보지 않을 수가 없습니다.
이번에는 이 성과연봉제에 대해 저와 함께 생각을 해보며, 앞으로 어떻게 진행되는 것이 나은 것인지, 도입될 필요가 있는 것인지, 아니면, 도입 된다면 무엇이 필요할지에 대해서 각자 나름대로의 생각을 천천히 해보시기를 바랍니다.
우선, 성과연봉제의 개념부터 살펴보도록 하죠.
성과연봉제란 공기업과 공공기관에서 입사 연차 또는 직급에 따라 지급되던 기존의 연봉 지급 방식과는 다르게 성과에 따라 연봉을 차등 지급하는 것이 핵심이며, 성과에 따라 추가 성과급 지급, 우수기관 포상등의 내용이 포함되어 있습니다.
이 성과연봉제의 정의만을 놓고 본다면, 공기업과 공공기관의 업무 효율성 향상에 어느정도 자극제를 줄 수 있는 정책임을 알 수 있습니다.
그래서 이번 정부에서도 이런 성과연봉제를 노동개혁의 핵심 키워드 중 하나로 삼고 추진중이라는 점은 어느정도 수긍이 가는 분들이 많을 것입니다.
또한, 그동안 공기업과 공공기관의 방만한 경영에도 불구하고, 안정적이고 높은 공기업 연봉 체계와 공무원의 철밥통 지키기가 지속적으로 유지되었기 때문에 오죽했으면 "철밥통", "신의 직장" 등 오명이 이제는 공기업과 공공기관의 수식어가 되어버린 것 자체만으로도 언젠가는 공기업 연봉 제도와 공무원 연봉 제도가 수술대 위에 오르게 될 운명이라는 것은 시간 문제라고 볼 수 있습니다.
공무가 무엇인지, 행정이 무엇인지에 대한 개념 조차도 모르는 초등생들의 희망 직업 순위에서 공무원이 초상위권에 오르고, 대학생 희망 직장에 공공기관이 세손가락 안에 들어갈 정도라는 것은 이미 사회가 불안정 하게 흘러간다는 불안감 보다는 오히려 공공기관과 공기업은 절대로 변화하지 않을 것이라는 맹신이 이미 뿌리 잡혀 있기 때문이지 않을까 합니다.
해외에서는 개념 상으로는 비슷한 연봉제도를 이미 시행중에 있습니다.
영국에서는 1990년대부터 'Performance Related Pay(성과 연계 급여)'를 시행했으며, 이로인해 각 분야에서 효율성이 향상 되었다고 합니다.
지금까지 살펴본 성과연봉제는 그동안 방만하게 경영되어오던 공기업과 공공기관에 실질적 '급여'라는 민감한 사안을 건드리는 자극을 가하는 것이므로, 제도 자체의 개념만 놓고 본다면 '물리적 혁신의 시작'은 가능하리라고 봅니다.
그러나, 성과연봉제를 도입하기 위해서는 우선, 다음의 중요한 3가지 질문을 기본적으로 해결해야 하며, 지속적으로 해결해 나가야 합니다.
1. 성과에 대한 정의는 어떻게 내릴 것인가?
공기업에서는 성과의 지표가 사기업과 비슷하게 측정이 가능한 부분이 많이 존재합니다. 이미 수익 사업 분야에도 일부 공기업이 경우, 독점적 지위를 가지고 있기 때문에 수익률을 성과 지표화하는 것이 불가능해보이지는 않습니다.
한편, 산업적/사회적 보호 차원에서 독점적 지위를 가지는 것이 현 시점까지 온당하여 독점적 지위를 가지게 된 공기업에서 수행하는 사업에서 지극히 성과 위주의 평가로 간다는 것은 자칫, 사기업에서 진행하는 수익 목표와 동일해져 그 부담을 모든 국민에게 준세금(세금에 준하는 비용)이 늘어나는 역효과를 불러올 수 있다는 점입니다.
또한 공공기관에서 수행하는 많은 사업에도 문제는 역시 존재합니다.
공공기관에서는 공기업과는 엄연히 다른 성격의 공공 서비스 차원의 사업 영역이 주요한 업무로 존재있습니다.
이러한 공공의 행복과 편의를 추구하기 위한 성격의 사업 영역에서 과연 성과라는 것에 대한 정의를 어떻게 내려야 하는 것이며, 앞으로는 어떻게 보완해 나갈 것인지 청사진이 명확하지 않다는 것이 문제입니다.
2. 연봉 책정을 위한 성과에 대한 기준은 과연 공정할 수 있는가?
성과에 따라 연봉이 결정되게 되면, 성과 기준은 반드시 납득이 가는 수준이어야 합니다.
하지만, 연봉 상승을 위해 무의미한 성과 기준을 만들어 내거나, 모든 성과를 달성한 것 처럼 포장하기 위해 성과 기준을 모호하게 만들어 낸다거나, 자리지키기를 위한 아전인수격 성과 기준을 만들어 낸다면, 오히려 성과라는 것은 공기업과 공공기관에 있어서는 안될 사람이 자리를 지키기 위한 충분한 명분을 공식적으로 만들어 주는 이유가 됩니다.
과연 연봉 책정을 하는데 있어서 기준은 잘 만들어 나갈 수 있을까요?
무엇이든, 성과 측정 기준은 매우 중요한 사안입니다.
공기업과 공공기관의 성과 측정 기준을 잘못 만든다면, 국민들이 전혀 이해할 수 없어도 엄연히 정해진 성과 측정 기준을 잘 넘었다는 말도 안되는 이유만으로도 이해를 해야만 하는 상황이 주어집니다.
3. 연봉성과제에서의 성과 측정과 기준 설립, 합의와 실행이 지속 가능한가?
어떠한 정책이던 제도던, 지속 실행 가능한 것이어야 합니다.
첫 시행 부터 많은 마찰이 일어나고 있습니다.
"과연, 지속 가능한 것인가?"라는 질문에 모두가 나름대로의 생각을 해봐야하지 않을까 합니다.
성과 측정 기준 설립 하나만 놓고 보더라도, 일정한 주기로 기준을 수정 보완해 나갈 텐데, 이럴 경우, 매번 마찰이 일어나고, 또, 합의에 긴 시간을 쏟고, 합의 과정 속에 결국 "보이기식"으로 유야무야로 보완해 나간다면, 결국, 시행하는 것이 무슨 의미를 가느냐는것입니다.
지속 가능하지 못할 정책과 제도는 시행할 필요가 없다는 점은 누구든 공감할 것입니다.
그런만큼, 합의 과정 역시 국민들이 지켜보고 있고, 또, 합의한 내용 역시 국민들이 지켜보고 있다는 점을 이해당사자 모두가 숙지해야 할 사안이라고 생각이 듭니다.
마지막으로, 지금의 공기업과 공공기관의 연봉체계는 언젠가는 수술대 위에 오를 수 밖에 없습니다.
지금 본인의 가정과 수입을 지켜줄지는 모르지만, 장기적으로 본인이 은퇴하는 시점이 되었을 때, 본인의 족쇄가 될 수도 있다는 점이 바로 공기업과 공공기관, 정부와 노동계 모두가 연봉제도 수정과 같은 민감한 사안을 다룰 때 보다 장기적인 미래 상황을 가장 먼저 고려해야하는 이유라고 생각합니다.
